ما هي الموارد البشرية ؟ حتى تتمكن أى منظمة من التطور والإستمرار فهى بحاجة إلى عدد من الموارد من بينها الموارد المالية وموارد المعرفة والمعلومات وأيضًا الموارد البشرية. ينبغي على أى منظمة الإهتمام بكافة الموارد لكن الإهتمام بالموارد البشرية هو الأكثر تعقيدًا وهذا لأن الموارد الآخرى لا تملك الإدارة ولا الطموح فهي سلبية لا تستطيع أن تختار وتعارض، كما أنه لا يمكن تغيير الدور الخاص بها كما هو الحال بالنسبة للإنسان. لهذا من الضروري أن تتم إدارة الموارد البشرية لكل عمل أو وظيفة داخل المنظمة بفاعلية تامة وعلى أسس مدروسة وطرق علمية حديثة ومتقدمة.
عند البحث حول ماهية الموارد البشرية وكيفية تطورها ليصبح على ما هو عليه الآن، هنا يدرك المفكر أن هذا الميدان مر بالكثير من المحاولات والتجارب بداية من الأفكار التى ظهرت خلال الثورة الصناعية والتى أمدت هذا الميدان بالأفكار المميزة التى وُضعت لتيسير الموارد البشرية في الطريق العلمي، لهذا بدلًا من معاملة البشر في المؤسسات المختلفة على أساس عقلاني استغلالي إلى أقصى الحدود تمكن هذا الميدان من تغليب الجانب الإنساني، لذلك أصبح يُنظر للإنسان الآن ككائن له شعور وله كيان وله تأثير واضح في القرار.
في الفترة الماضية كانت الموارد البشرية ما هي إلا وحدة إدارية منفذة يمكنك العثور عليها وسط المستويات التنظيمية الدنيا في المؤسسة، لهذا كان يغلب عليها الطابع الروتيني ووظيفتها لا تتعدى تسجيل كافة الإجراءات الوظيفية التى تحدث في حياة العاملين. لكن الآن أصبحت الموارد البشرية أهم وأعمق من ذلك بكثير حيث اكتسح مجالها الإعلام الآلي وتطور وظائف الموارد البشرية حتى تتمكن من تحقيق أهداف المؤسسة.
محتويات
ما هي الموارد البشرية ؟وما هو تعريف الموارد البشرية ؟
ظهرت في الأونة الأخيرة الكثير من التعريفات التى تحدثت عن الموارد البشرية وعلى الرغم من تعدد تلك المفاهيم وتنوعها من حيث الصياغة؛ إلا أن تلك التعريفات تهدف لمواكبة تطور الفكر في كافة النواحي البشرية المختلفة.
سنتحدث في السطور التالية عن آراء أشهر العلماء والمفكرين حول الموارد البشرية كما يلي:
هناك من يُعرف الموارد البشرية على أنها مجموعة من الفعاليات الإدارية من حيث التكوين والإستقدام والتنمية والدافعية والتقويم والصيانة للحفاظ على مستقبل الموارد البشرية.
ظهر تعريف آخر للموارد البشرية ” تعتبر مجموعة أو حزمة من العمليات الجزئية تبدأ عن طريقة تخطيط هذه الموارد وتعبر على عدد من العمليات من بينها إعداد نظم التحليل والوصف الوظيفي وإعداد نظم الإختبار والتعيين وأيضًا نظم تقويم أداء العاملين ونظم الحوافز وتنتهي بتخطيط نظم السلامة المهنية ونظم التأديب وهذا ما يسهم في تحقيق أهداف المنظمة”.
من بين تعريفات الموارد البشرية أيضًا أنها “عبارة عن نشاط إداري الخاص بتحديد إحتياجات المشروع أو الوظيفة من القوى العاملة وتوفيرها بالأعداد والكفاءات اللازمة، بعد ذلك تنسيق الإستفادة من هذه الموارد البشرية بأعلى كفاءة ممكنة.
هنا توصل المفكرين إلى إدارة المواد البشرية وهذه العملية عبارة عن الإهتمام بكافة الأمور التى تتعلق بالموارد البشرية التى تتطلبها أى منظمة أو مؤسسة لتحقيق أهدافها، هذا يشير إلى أن الإدارة تشمل إقتناء تلك الموارد البشرية والإشراف على إستخدامها والحفاظ عليها وتوجيهها بالشكل اللازم لتحقيق أهداف المنظمة.
وُجد في معجم المصطلحات الإدارية تعريف للموارد البشرية “Human Resources” وهى عبارة عن كافة العناصر البشرية بما يشمل ذلك المديرين والعاملين الذين يؤدون مهمة أو وظيفة معينة في المؤسسة.
تطور الموارد البشرية:
هناك بعض العوامل التى ساعدت في تنمية وتطور الموارد البشرية من بينها ما يلي:
- ظهور التنظيمات والإتحادات المهنية وتشريعاتها.
- إكتشاف بعض التخصصات التى تهتم بشؤون الأفراد مثل علم النفس وغيرها.
- تشريعات العمل والعمال.
- التغييرات الإجتماعية والتى أثرت بشكل كبير على الأفراد مثل القيم والمعايير.
حسنًا، لكن ما هى مراحل تطور الموارد البشرية؟
أولًا: مرحلة العبودية ونظام الرق:
عندما طغي نظام الرق على المجتمع الإنساني في القدم؛ أصبح تعامل المنظمات مع الإنسان أو العاملين بشكل عام الذين تستخدمهم لتأدية مهام معينة كأى وظيفة شراء، هذا لأن نظام الرق في الأساس يسمح للإنسان بشراء إنسان آخر بشراءه أو بيعه كما يشتري ويبيع أى شئ مادي آخر. لهذا السبب بالتحديد لا تحتاج المنظمة التى يسودها هذا النظام إلى وظيفة مستقلة لإدارة الموارد البشرية.
ثانيًا: مرحلة الطوائف ومرحلة إرتفاع أهمية الصناعات اليدوية:
بمجرد ظهور الحرف والصناعات الصغيرة بدأ المجتمع الإهتمام بالإنسان، هكذا ظهر الإهتمام بتهيئة مساعدين لتنظيم شؤون الحرفة ومساعدها المختصين فيها. هذه الحاجة ساهمت في تشكيل بدايات الإهتمام بالموارد البشرية وهذا عن طريق تشكيل جمعيات وطوائف خاصة ببعض الصناعات.
ثالثًا: مرحلة الثلاثينات:
في هذه المرحلة ظهر تطور كبير في حركة وميكانيكية صيانة الأفراد حيث تم تشكيل العديد من التغيرات على وظيفة الأفراد في القطاعين العام والخاص نتيجة حركات وتطورات متعددة من بينها ما يلي:
- الإستجابة لمشاكل التمدن والتصنيع: هذا يشير إلى تخفيف الأعباء عن العامل وهذا عن طريق إستخدام مجالات واسعة من برامج الرعاية الأبوية، كما ظهرت إدارات الأفراد التى ساهمت في تكوين حلقة الوصل بين العامل ورؤساء العمل.
- الإستجابة لمعرفة جديدة: خلال العقود الأولى من القرن العشرين ظهرت الإدارة العلمية وتطويرها على يد العالم “تايلور” وأتباعه الذين اهتموا بالعاملين بمجال الإنتاج، هذا بالإضافة إلى ظهور نظرية التحفيز وإختيار الشخص المناسب للوظيفة لتحسين أداء المنظمة.
- الإبداعات والتشريعات الحكومية: هذا التطور ساعد في إصدار قوانين العمل على مستوى الحكومة، هذه القوانين نظمت الأجور وساعات العمل وظروف العمل والسلامة.
- الإستجابة للنقابات العمالية: ظهرت نقابات العمال بعد الثورة الصناعية وظهور نظام المصانع والإنتاج الكبير، مع ذلك عارض أصحاب الأعمال هذه النقابات كثيرًا ولذلك تم تكوين إدارات الأفراد لتكون حلقة الوصل بين العمال وأصحاب الأعمال.
رابعًا: مرحلة حاجات الأفراد في البيئة المتغيرة:
في مرحلة الخمسينات ظهر توسع كبير في وظائف الأفراد على حسب حاجة المنظمات، بينما في الستينات والسبعينات ساعدت الظروف الإقتصادية المتغيرة والتطورات التكنولوجية إلى تغير في حاجة المنظمات وقيم الأفراد حيث ظهر نموذج الموارد البشرية الذى يتمتع بالخصائص التالية:
- ظهور دور كبير لإدارة الأفراد.
- تشكيل التشريعات الخاصة بالرفاهية والخاصة بالخدمات والوظائف الصحية.
- الإهتمام بالتخصصات المختلفة في إدارة الأفراد.
- الإهتمام بالجوانب الإجتماعية للأفراد.
- الإهتمام بدوافع وحاجات الأفراد للتطور.
- تجدد طرق الإختيار والتعيين على أسس عملية كما ظهر جليًا في إختبارات الذكاء وغيرها.
خامسًا: مرحلة نهاية القرن العشرين وبداية القرن الحادي والعشرين :
في نهاية القرن العشرين وخاصة خلال السبعينات والثمانينات ظهرت تطورات ملحوظة في إدارة الموارد البشرية التى أظهرت دورها في إحداث العديد من المتغيرات البيئية التى شهدها العصر الحالي من خصائص مميزة وفريدة لم تكن معروفة آنذاك، هذا ساعد أيضًا في تطور المواردج البشرية بشكل كبير وتتسمم بالمعالم التالية من التغييرات والتطوير:
- الإهتمام بالموارد البشرية إهتمامًا أكبر من ذي قبل.
- ظهور تطور وتغيرات على مجموعة كبيرة من السياسات والإجراءات المتعلقة بالعاملين.
- الإهتمام الملحوظ بالحوانب الخاصة بالأداء.
- الإهتمام بجودة الحياة المتعلقة بالعاملين، هنا ظهرت إدارة الجودة الشاملة.
- أيضًا ظاهرة التمكين للعاملين وهذه من أهم الإفرازات الفكرية والفلسفية للتعامل مع القوى البشرية.
ما هى العوامل المؤثرة في محيط الموارد البشرية؟
هناك الكثير من العوامل والظروف التى ساهمت ومازالت تساهم في تطوير إدارة الموارد البشرية عن طريق استعمال الأدوات العملية التى تعتبر بمثابة أداة ناجحة للوقوف والتأقلم مع الإستراتيجيات التنظيمية الداخلية أو التأثر بالمحيط الخارجي من ضغوطات وتحولات إقليمية ودولية.
تلك التأثيرات حفزت المؤسسة أو المنظمة من تطبيق شروط معينة من أجل المقاومة والوقوف أمام المنافسة والتحديات الصعبة وبهذه الطريقة تتمكن من الصمود ولا تخسر مشروعها.
كما ذكرنا في السابق هناك الكثير من العوامل التى تؤثر على إدارة الموارد البشرية ولكن في السطور التالية سنتحدث عن بعضها بإختصار كما يلي:
1- التطور السوسيوثقافي:
تواجد العديد من الأفراد داخل المنظمة يشير إلى وجود قيم مختلفة ولكن مع التطور السوسيوثقافي للأفراد داخل المنظمة والذى ساعد في إقناعهم بوجودهم داخل النسق الواحد، هذا يشير إلى أن هدف الموارد البشرية هو إدراك طبيعة تفكير الأفراد وقدراتهم وإتجاههم ومحيط العمل الذى يعملون فيه، هذا بالإضافة إلى أنه يساعد في التحفيز والترقية وإنشاء جو يشوبه العلاقات الإجتماعية، كما أنه يساعد في معرفة طرق الإتصال و حل نزاعات الأفراد فيما بينهم.
كما أنه هناك بعض الإعتبارات الإجتماعية التى يجب مراعتها ويمكن تلخصيها كما يلي:
- المستوى الثقافي ومستوى التعليم وأيضًا معدل إنتشار الأمية بين العاملين والتى تنعكس آثارها على إنتاجياتهم وعلى الأعمال التى يمارسونها.
- المستوى الصحي، على سبيل المثال الصحة العامة للعاملين والقوى الجسمانية ومدى إنتشار الأمراض والأوبئة، وأيضًا مدى توافر الأطباء والممرضين والمستشفيات والأجهزة والمعدات الطبية، هذا لأن المستوى الصحي ينعكس تأثيره بشكل كبير على قدرة الأفراد على إنجاز الأعمال الموكلة إليهم.
- مدى مشاركة ومساهمة المرأة العاملة حيث أشارت الإحصائيات العلمية إلى أن المرأة تُشكل نسبة كبيرة للغاية من الموارد البشرية ولهذا يزداد حجم القوى العاملة كلما ارتفع معدل مشاركتها في العمل، أيضًا العادات والتقاليد التى تسود المجتمع تؤثر وبمعدل كبير في درجة إستخدام هذا الجزء من الموارد البشرية.
2- التطور التكنولوجي :
تعتمد المؤسسات والمنظمات في مختلف المجالات على التطور التكنولوجي التى فرضت آليات متطورة حيث يمكنك أن تلاحظ أن الإعلام الآلي حل محل آلات كانت تُستخدم وبمعدل كبير في المكاتب.
بالتالي قد تلاحظ مجموعة من الظروف والمعايير التى غيرت المؤسسة من بينها تغير الكفاءات من حيث التكوين وظروف العمل وتحقيق نوع من الديناميكية في سياسة المؤسسة نحو أفرادها، بمعنى آخر بذل جهد أكبر في تأهيل وإعادة تأهيل الأفراد في أماكنهم، هذا بالإضافة إلى الأشخاص الذين وظفوا حديثًا وبهذه الطريقة يتأقلموا سريعًا مع المنظمة.
وظهرت نتائج التطور التكنولوجي كما يلي:
- نقصان عدد الوظائف.
- إنخفاض ضمان الوظيفة.
- إنخفاض عدد العمال المتخصصين.
- الرقابة المستمرة للعمال.
- إعادة توزيع السلطة.
- عزلة العمال.
- إعادة تعريف دور الموجهين.
أيضًا أصبح من الضروري مشاركة مسؤولي الموارد البشرية للحد من قوة المشكلة والعثور على الحلول الناجحة والمناسبة لإعادة توزيع وترتيب الأفراد داخل التنظيم.
3- التطور الإقتصادي:
التجربة اليابانية التى أصبحت بمثابة محط أنظار لكافة الأفراد في التخصصات المختلفة سواء من الجانب التكنولوجي أو البشري، تلك الأسطورة اليابانية التى وجهت العديد من النظريات في العمل والإدارة ولكن هناك أيضًا مجموعة من العوامل التى ساعدتها في التطور من بينها علاقة الفرد بالمؤسسة التى دعمت عملية العمل وكونت لدى العامل الياباني دافعي قويًا للعمل، من هنا ظهر هذا التطور الكمي والنوعي للمنتجات اليابانية. بالإضافة إلى المنافسة الدولية التى أحدث نظريات جديدة من بينها العولمة والتى طورت الإقتصاد الدولي وهكذا أصبحت المؤسسة تقارن معدل إنتاجها وأعباء اليد العاملة بالوحدة المنتجة والمؤسسات العالمية الآخرى، وبهذه الطريقة تقارن أرباحها من وجهة نظر المؤسسات الآخرى.
لكن هناك حزمة من الإعتبارات الإقتصادية التى يجب مراعتها من بينها ما يلي:
مدى توافر الموارد البشرية:
المعادلة المثالية في إستخدام الموارد البشرية تتوقف على حجم القوى العاملة والذى يتوقف على حجم السكان وتوزيعهم العمري والجنسي وأيضًا معدلات نموهم والعادات والتقاليد السائدة في المجتمع، هذا بالإضافة إلى درجة مهارة العامل ومعدل توافر القوى العاملة المؤهلة علميًا بدرجة عالية كالعلماء وأساتذة الجامعة ورجال الإدارة العليا والباحثين والمهندسين وقادة الفكر والفنيين والمهنيين وغيرها.
الأراضي الزراعية:
كذلك الإستخدام الأمثل للموارد البشرية يعتمد على مساحة الرقعة الزراعية ودرجة خصوبتها وأيضًا أنواع المحاصيل التى تتوافق معها، كما أنها تركز على الرقعة القابلة للإصلاح ونفقات استصلاحها؛ هذا إلى جانب الخدمات الأساسية في الريف مثل وسائل النقل والمواصلات والمياه والكهرباء وتأثير العوامل المناخية كالرياح والأمطار وغيرها.
الثروات المعدنية والطاقة المتحركة:
الثروة المعدنية والطاقة المتحركة من أهم الدعامات للصناعة حيث أن التمية الإقتصادية من مصادر الدخل القومي، لذلك توافر الثروات المعدنية إلى جانب الطاقة المتحركة له تأثير فعال في إقامة الصناعات الحديثة، أيضًا إمداد الصناعات القائمة بكافة مستلزمات الإنتاج، تلك العوامل تؤثر في هيكل الإقتصاد القومي، كما أنه من الضروري توظيف القوى البشرية وتوزيعها بين القطاعات المختلفة.
التطور السياسي القانوني:
تطورت العلاقات السياسية الدولية بشكل ملحوظ حيث تلاحظ أن الدولة تشارك في الإتفاقيات الإجتماعية وفي العلاقات الفردية والجماعية، بالتالي تدخل التشريعات والقوانين أثر في دور المنظمات العمالية وحقوقها.
هذا إلى جانب القوانين التى حددت الحد الأقصى لساعات العمل والحد الأدني للأجور وكافة السياسات والأمور المتعلقة بجذب الأفراد وإختباراهم وتدريبهم وأمنهم وصحتهم وترقيتهم وتقييمهم.
كما أن المؤسسات تهتم الآن بالأدوار التى تلعبها النقابات والجماعات الآخرى الخاصة بالمصالح، فهم وظائف وأدوار القانون والساسة التى تشكلها المنظمة أو المؤسسة تجاه الأفراد يسهم في تحديد سلوكيات الأفراد من جهة ومن جهة آخرى تحافظ على حريتهم وضمان البقاء والإستمرار في العمل.
الرغبات الجديدة للأفراد:
مع التطور الذى يشهده المجتمع في هذه الآونة اختلفت رغبات الأفراد عما كان سائدًا من قبل حيث يميل معظهم إلى الإستقلالية في العمل، لهذا اتجه المسؤولون نحو تحقيق هذه الرغبات. لهذا السبب يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية أصبحت تسعي قدر المستطاع عن أهداف الأفراد من أجل إستقرارهم وبقائهم أوفياء ومخلصين لهم وطالما أن الأفراد لهم أهداف خاصة فيمكن ذكر أهداف الموارد البشرية في النقاط التالية:
- التعرف على حاجات الأفراد ومحاولة إشباعها.
- إشعار الموظفين بالتطورات التكنولوجية للتكيف معها وإشراكهم في القرار.
- تنمية احتياجات المنظمة من موارد سواء للتوظيف أو الترقية أو التكوين.
- تنمية وتطور روح الإتصال والقيادة والعلاقات الإجتماعية.
- توفير الثقة بين الروساء والمرؤوسين وهذا ما سعت إليه نظرية الإدارة بالأهداف فيما يتعلق بالموارد البشرية والإعتماد على الإتصال.
ما هي أهمية الإستثمار في رأس المال البشري؟
اهتم العديد من رجال الأعمال والإقتصاديين بالإستثمار في رأس المال البشري وهذا للأسباب التالية:
- الزيادة في معدل رأس المال المادي لا يكفي من أجل عملية التنمية الإقتصادية خاصة إذا لم تتم المعرفة والخبرات البشرية بالمعدل نفسه، لهذا السبب من الضروري تنمية النظرية التقليدية للإستثمار بحيث يتطور ويشمل الإنفاقات التى تعمل على تحسين نوعية رأس المال البشري ورفع كفايته الإنتاجية على سبيل المثال الإنفاق على الخدمات الصحية والتعليمية، يجب أن تدرك أن عملية تعلم في الصناعة تؤتي ثمارها بعد مدة، كما أن اختلاف المستويات الصحية والتعليمية ينتج عنه اختلاف النوعيات والكفاءات الإنتاجية، على سبيل المثال العامل المريض لا يتمكن من الصمود أكثر من ساعات العمل المحددة وهذا من الناحية الإقتصادية يؤثر على حياتهم الإنتاجية، ونحن ندرك أن المنظمات تقوم سياستها على الإستغلال الكامل لكافة قدرات الأفراد.
- أيضًا تحتاج الكثير من الدول إلى هذا النوع من الإستثمار وقد تظهر حاجة الدول النامية إلى الإستثمار في رأس المال البشري حتى تتمكن من إستغلال مواردها المتاحة بأقصي كفاية إقتصادية ممكنة.
حتى يتم تطور الإستثمار في رأس المال البشري أشار أحد المفكرين “شولتز” إلى ضرورة الإهتمامات بمجموعة من الأنشطة الخاصة بتنمية وتحسين نوعية رأس المال البشري ومن أهم تلك الأنشطة ما يلي:
- الخدمات الصحية والتى تؤثر وبشكل مباشر على رأس المال البشري، لكن تطور الخدمات الصحية يسهم في تخفيض عدد الوفيات وهذا نوعًا ما عن طريق التأثير في مقاومة الأفراد للأمراض وزيادة حيوية العنصر البشري وكفايته الإنتاجية.
- التعليم بشكل عام والإهتمام بمراكز التدريب المهني والتعليم الفني بشكل خاص حيث ان الإستثمار في تلك الأنشطة له تأثير ملحوظ في نوعية وكفاية رأس المال البشري.
خصائص الموارد البشرية :
بعد أن تحدثنا عن أهمية الإستثمار في الموارد البشري فينبغي ذكر الخصائص التى يتمتع بها والتى تختلف عن خصائص الموارد الآخرى فهذا المورد يملك خصائص لا تمتلكها الموارد الآخري لأنه قادر على التناسق والتنسيق والتكامل والحكم والتقدير والتصور.
هذا بالإضافة إلى أنه من الضروري رؤية العامل في عمله كإنسان بإعتباره مخلوق معنوي وإجتماعي، هنا نتسائل عن كيفية تنظيم العمل ليناسب خصائص هذا المورد الذى يملك خواص بإمكانها فرض السيطرة الكاملة على ما يعمله بشرط أن يُحفز بشكل دائم للعمل والإنجاز، من أهم تلك الخصائص ما يلي:
النتائج الجيدة هي السلوك وليست الإمكانيات المادية:
إرتفاع مستوى النتائج الأمريكية أثار دهشة في مختلف أنحاء العالم، لهذا السبب حاول خبراء أوروبا تحت قيادة مشروع “مارشال” دراسة الأسباب التى أدت إلى هذا الإرتفاع الملحوظ، هذه الدراسة أشارت إلى مجموعة من الإمكانيات والأدوات والأساليب التى تعتمد عليها المنظمات الأمريكية سواء كانت العسكرية أو الإقتصادية وهنا أدركوا أن الفرق ليس الإمكانيات المادية وإنما سلوك الإنسان العامل هو الدافع وراء كل صور التقدم الآلي والأدائي والإجرائي، هكذا توصلوا إلى شعار ما يزال موجود إلى الآن وهو أن الإنتاجية هى سلوك أى أن النتائج الجيدة تحدث بسبب سلوك الإنسان وليس بفضل أدوات العمل.
التحفيز بالترغيب:
في المجتمعات المتقدمة لن تجد أى صورة من صور التحفيز بالقهر التقليدي، على الرغم من أن هناك الكثير من المجتمعات التى حققت نتائج أعلى مما كانت تحققه تحت نير التخويف إلا أنها لم تتمكن من خلق الحافز للعمل ولذلك لابد من إستبادله بدوافع إيجابية ويعتبر الوصول إلى تلك الدوافع من أصعب وأهم واجبات ومسئوليات القائد حاليًا.
قدرة الإنسان على التحكم والسيطرة:
يجب أن تدرك أن المورد البشري بدون الموارد الآخري يتمكن من التحكم والسيطرة على جودة ما يعمل وكم ومتى وأين تعمل ولماذا، هذا لأنها تسهم بشكل كبير وإيجابي على عكس الموارد الآخري السلبية التى تتوقف مساهمتها على مشاركة الإنسان وفقًا لشروطه ودوافعه التى يحددها، على سبيل المثال الكمبيوتر والذى يعتبر من أحدث الآلات دقة ما هو إلا نظام يلعب فيه الإنسان الدور الأساسي والأول في كفاءة تشغيله والأهم من ذلك في وجوده، هذا بالإضافة إلى الأعمال والوجبات التى تحتاج إلى تصورات وتخيلات الإنسان وأحاسيسه وعواطفه وتقديراته.
الميول الإجتماعي للإنسان:
المخلوق البشري يسعي دائمًا إلى العمل في شكل أو آخر من أشكال الجماعة بل قد تلاحظ أنه في أغلب الأحيان قد يسعي إلى تكوين هذه الجماعة التى تتجمع حول عمل مشترك بحيث يتبادل التأثير بينه وبين أفراد جماعته ولذلك وجب التنسيق بين الفرد ككيان له ذاته وبين الجماعة كتكوين له إعتباره.
تطور الإنسان وتنميته عملية داخلية ذاتية:
من أهم ما يميز المخلوق البشري أن تنميته وتطوره ليست عملية خارجية تصنع من أجله وإنما شيء داخلي يسمي بالنمو وهذا لأن النمو يبدأ من الداخل أى من الذات، كما أن خصائص ومعايير التفوق تكون أقوى بكثير إذا بدأت من الداخل، مع ذلك لا بد أن يساعد نوع العمل على خلق وتشجيع الجو الذى ينشأ لدى الفرد الشعور والسعي للنمو والتطور.
طاقة الإنسان على إحداث التغيير:
يسعي المخلوق البشري إلى الأشياء الجديدة والمغايرة فكل إنسان له طاقة للتغيير وكل ما في الأمر هو أنه الإنسان عليه توفير عدد من الشروط التى تساعده نفسيًا لقبول التغيير، قد تبدو بعض هذه الشرط منطقية أو ما يطلب منه أن يتعلم الجديد فهو يتعلم بسرعة مذهلة، كما أن الإنسان لا يتمكن من إدراك الوظيف بشكل واضح وفعال بدون فهم متطلبات تلك الوظيفة من حيث الواجبات والمسؤوليات.
تنمية الموارد البشرية :
تنمية وتطوير أداء الموارد البشرية يتوقف وبشكل أساسي على تخطيط وتقدير فعال لحاجة المؤسسات من هذا المورد واختيار افضل وأكفأ العناصر، أيضًا لا بد المحافظة على هذه الموارد وهذا عن طريق تشجيعهم على الأداء والعطاء بشكل دائم وبذل المجهود اللازم وتتم هذه الخطوة عبر عمليتي التعليم والتدريب وتقديم الأجور المناسبة والخدمات الإجتماعية وتوفير الأمن الصناعي، هنا يمكن القول أن نظام تنمية وتطوير الموارد البشرية يتوقف وبشكل أساسي على نشاط وفعالية أنظمة توفير الموارد البشرية ونظام صيانة هذه الموارد .
وظائف إدارة الموارد البشرية:
تختلف مهام ووظائف الموارد البشرية تبعًا لنوع المنظمة التى تنتمي إليها وظروفها، لكن هناك العديد من الأنشطة التى تقوم بها إدارة الموارد البشرية منها ما تؤديه بشكل منفرد مثل التعويضات والمزايا وبرامجل تحليل العمل وأبحاث الإتجاهات وخدمات الأفراد، منها ما تقوم به عن طريق الإشتراك مع إدارات آخرى في المنظمة على سبيل المثال المقابلات الشخصية وبرامج الإنتاجية والدافعية وبرامج التنمية والتدريب والتخطيط المهني وتقييم الأداء.
تهتم وظائف الموارد البشرية بالعديد من الأنشطة المتوسعة والتى تؤثر بشكل واضح على مجالات عديدة للمنظمة، وتشمل تلك الأنشطة ما يلي:
- تحليل العمل للحصول على المتطلبات الخاصة بالأعمال الفردية للمنظمة.
- التنبؤ بالمتطلبات للأفراد اللازمين للمنظمة من أجل تحقيق أهدافها.
- تنمية وتنفيذ خطة واستراتيجية لهذه المتطلبات.
- جذب الأفراج الذين تحتاجهم وتتطلبهم المنطمة لتحقيق الهدف الذى تسعي إليه.
- اختيار وتعيين أفراد لعمل في وظائف مختلفة ومتنوعة داخل المنظمة.
- تصميم وتنفيذ البرامج الإدارية وتطبيقات التطوير التنظيمي.
- تصميم أنظمة تقييم الأداء.
- مساعدة الأفراد في تنمية خطط التطوير.
- تصميم أنظمة التعويضات لكل العاملين.
